Как развивать?
Обычно команды различают по типам задач, которые они решают. Можно выделить отдельно управленческую команду – это команда руководителей или владельцев, непосредственно включенных в процесс выработки и реализации стратегии. Функциональную команду – это команда, работающая в рамках функционального подразделения или проектную команду – это команда, обычно кросс-функциональная, созданная для реализации проекта, или, например, команду процесса, которая состоит из сотрудников разных функциональных подразделений, объединенных общим бизнес-процессом. А еще это может быть команда под задачу или мета-команда. То есть типы команд зависят исключительно от той цели, которая стоит перед данным конкретным коллективом.
Существуют несколько подходов к формированию команд. Достаточно учитывать три из них, чтобы всесторонне взглянуть на свою команду: межличностный, ролевой и динамический. Межличностный подход сфокусирован на улучшении взаимоотношений участников и основан на том, что командная компетентность увеличивает эффективность группы как команды (модель Патрика Ленсиони). Ролевой подход предполагает, что при командном взаимодействии поведение участников может быть понято и изменено за счет изменения состава ролей и их исполнения, а также индивидуального восприятия командных ролей (модель д-ра Р.М.Белбина). Динамический подход говорит о том, что формирование команды происходит при последовательном прохождении стадий развития группы по законам групповой динамики до достижения ими зрелого уровня (модель К.Бланшара).
При работе с коллективами надо различать две формы их существования: рабочая группа и непосредственно команда. Между ними существуют ряд отличий: рабочая группа – это люди, собранные в рамках определенной структуры для выполнения задач, возглавляемые руководителем, с функциональным разделением труда, но при этом слишком многочисленные для того, чтобы смогли сформироваться командно-ролевые отношения. Напротив команда – это всегда ограниченное число людей, подобранных для совместной работы над общими задачами, таким образом, который позволяет каждому вносить конкретный вклад.
Но даже если вам удалось подобрать коллектив по составу, то все равно это еще не команда. Любой, даже отлично подобранный коллектив, требует времени и усилий прежде, чем станет командой. Согласно динамическому подходу к формированию коллективов, момент перехода от группы к команде наступает на поздних стадиях формирования коллектива. Наступает, так называемый, эффект синергии, т.е. начинает создаваться добавленная интеллектуальная ценность, которая и отличает настоящую зрелую команду от просто слаженного коллектива. А вот провести коллектив через все стадии развития – прямая задача лидера.
По нашему опыту работы с большим количеством команд, обычно на процесс формирования коллектива руководитель смотрит как на подбор профессиональных компетенций, поэтому в определенный момент сталкивается с трудностями «склейки» коллектива и повышения его работоспособности. Обязательно надо обращать внимание не только на профессиональные компетенции сотрудника, но и на его способность работать в коллективе – командную компетентность. Ведь процесс формирования команды это процесс согласования целей, выработки групповых норм и функционально-ролевая специализация членов группы в совместной деятельности. При этом надо понимать, что процессом формирования коллектива работа руководителя не заканчивается, начинается непрерывный процесс развития коллектива, который совершенствует команду в трех направлениях: сплоченности и мотивации, командной компетентности и уточнение системы целей.
Согласно К.Бланшару эффективная команда начинается с ясного Предназначения и набора общих ценностей, желаемым конечным продуктом является Результативность и Удовлетворение. А средствами для достижения этих целей являются Оценка и признание, Дееспособность, Коллективизм и Творческий подход. Подробно о этих характеристиках можно прочитать в книге «Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду».
В чем секрет создания сбалансированной команды?
Создать сбалансированную команду поможет методология доктора М.Белбина – это классический и зарекомендовавший себя годами практики подход, когда в коллектив подбираются сотрудники с учетом их командных ролей, а отношения строятся на взаимном уважении, понимании своего и чужого вклада в достижение общего результата и умении управлять своими слабостями
Главное помнить, что мало создать команду, с ней еще надо постоянно работать и развивать. Секретов давно не существует, как и волшебных таблеток – знание доступно всем, надо только научиться его использовать.
МОДЕЛЬ КОМАНДНЫХ РОЛЕЙ Белбина единственная модель, позволяющая увидеть какие роли команда должна иметь для эффективного достижения конечного результата. Ее автор доктор Р.М.Белбин посвятил годы исследований вопросам эффективности команды.